Mnohí z nás veľmi dobre poznajú ten pocit, kedy si chceme všetko urobiť sami. Väčšinou sme pritom presvedčení o tom, že danú úlohu zvládneme oveľa lepšie, ako ktokoľvek iný, prípadne ju vykonáme v kratšom čase. Existujú niektoré úlohy, ktoré naozaj zvládneme lepšie a rýchlejšie sami. Ak však chceme mať na naše tieto povinnosti dostatok voľného času, vykonávať ich efektívne a pri zachovaní vysokej produktivity, je nevyhnutné delegovať ostatné pracovné úlohy na ďalších spolupracovníkov.
Výsledkom tejto stratégie je dostatok času na plnenie úloh, ktoré môžeme skutočne vykonávať len my sami. Ako aj možnosť ostatných prijať zodpovednosť za vykonané úlohy, ktorá ich posúva v osobnom a profesionálnom rozvoji smerom vpred. Najmä tí z nás, ktorí majú sklony k perfekcionizmu, by si mali toto pravidlo neustále pripomínať. Z niektorých sa totiž môžu časom vyvinúť aj nepríjemní mikromanažéri. Potom uberajú produktivitu nielen sami sebe, ale aj celému pracovnému tímu.
Nikto nie je nenahraditeľný
Nielen mnohí manažéri, ale aj niektorí zamestnanci z času načas podliehajú mylnej predstave o tom, že sú nenahraditeľní. Pravdou však ostáva, že každý z nás je nahraditeľný. Rozhodnutia týchto pracovníkov sú zároveň charakteristické tým, že ich pocit nenahraditeľnosti nájdeme v každom z nich a prejavuje sa často aj tým, že všetko chcú kontrolovať a vykonávať úplne sami. Takýto prístup však škodí nielen im samotným, ale aj všetkým ich podriadeným pracovníkom, pretože jeho výsledkom je pokles efektivity a produktivity. Títo manažéri bránia svojim podriadeným v profesionálnom raste a nedávajú im priestor, aby naplno rozvinuli svoju vlastnú kreativitu. Aj samotný manažér pritom potrebuje rásť a ak nemá dostatok priestoru na svoj vlastný rast, výsledkom celého procesu je napokon aj jeho stagnácia.
Keď strach a obavy nahlodávajú myseľ
Ďalším možným prípadom, ktorý sa v praxi vyskytuje pomerne často, je situácia, kedy niektorí manažéri odmietajú delegovať prácu na podriadených pracovníkov. Obávajú sa toho, že by túto prácu urobili lepšie, ako oni sami. Na pozadí tohto ich úsilia – všetko si radšej urobím sám – tak stojí strach z ohrozenia ich pozície alebo funkcie. S takými manažérmi sa všeobecne veľmi ťažko pracuje, pretože okrem nedostatočnej delegácie pracovných úloh, veľmi často nedostatočne dodávajú aj rôzne dôležité informácie či potrebné know-how. Ich motívom býva v týchto prípadoch opäť len strach zo straty svojej pozície, alebo prehľadu o tom, čo sa deje v ich tíme. Títo manažéri sa často radšej zatvárajú za dvere svojej kancelárie, čím ešte viac podporujú nastolenú atmosféru. Postavajú si pomyselnú stenu, aby neboli odhalené ich skryté pohnútky.
Hra na schovávačku a nedostatok dôvery
Niektorí manažéri nedostatočne delegujú prácu na svojich podriadených pracovníkov aj z toho dôvodu, že sami nemajú dostatok relevantnej práce. Málokto z nich však takúto skutočnosť priznáva a tak ju radšej zakrývajú pod rúškom dôležitosti a nenahraditeľnosti. Tvária sa pritom, že nikto iný nesplní zverené úlohy lepšie, pričom oni sami nemajú čo iné na práci. Ďalším z možných dôvodov, prečo niektorí manažéri nedelegujú alebo nedostatočne delegujú pracovné povinnosti na svojich podriadených pracovníkov, je aj možný nedostatok dôvery v ich schopnosti a zručnosti. Tieto situácie pritom v praxi nastávajú aj vtedy, keď podriadených pracovníkov prijímajú samotní manažéri. Vtedy sa však možno zamyslieť aj nad tým, či tento nedostatok dôvery nepramení najmä z niektorých z vyššie uvedených faktorov a nie je tak opäť len akousi zámienkou.
Benefity delegácie pracovných úloh
Na záver možno zhrnúť, že pre zachovanie efektivity a produktivity pri práci je dôležité, aby vo vnutri aj navonok akejkoľvek organizácie dobre fungovala aj delegácia práce. Nikto z nás nie je dokonalý. Prostredníctvom efektívnej delegácie práce sa však ľudia stávajú úspešní v mnohých smeroch. Manažéri budujú u svojich tímov dôveru a zodpovednosť. Podporujú ich tvorivosť a zručnosti participujúcich jednotlivcov, ako aj ich chuť a vášeň podieľať sa na korporátnych hodnotách. V neposlednom rade tým odovzdávajú svoje vlastné know-how a podporujú otvorenú komunikáciu v tíme. Ako som už vyššie naznačila, delegácia pracovných povinností má pozitívny dopad aj na samotných riadiacich pracovníkov. Môžu sa lepšie sústrediť na úlohy, ktoré patria do ich vlastnej zodpovednosti, dosahovanie cieľov, venovať sa strategickým úlohám i svojmu vlastnému rozvoju. Môžu zároveň investovať viac síl do rozvoja svojho tímu a pomáhať v raste jednotlivcom v rámci danej pracovnej skupiny.
- Autor: Silvia Hanová
- Zdroj: www.pomahamevpodnikani.sk